一、 績效管理的基礎與影響因素分析
——影響績效管理成敗的關鍵因素
——案例分析：大江公司的績效考核
——職位分析：確定考核指標的基礎
二、 KPI設計之公司總目標分解：價值樹分解法
——從總目標到分目標：價值樹分解法
——案例分享：某糖業集團企業的目標分解
三、 KPI設計之職能職責對接法
——職能職責對接法的五個關鍵步驟
——案例分享：一個綜合崗位的KPI指標設計推演
——分組演練：以本公司崗位為例現場演練
四、 如何從重點工作提取指標（GS）
——重點工作如何轉化為考核指標
——對工作計劃表的完善
五、 專題一：專業技術人員的考核指標設計
——專業技術類崗位的特別分析
——專業技術類崗位指標設計的幾個關鍵點
l 注意里程碑節點考核
l 強烈業績懷能力，弱化態度
l 注意小團隊而非個人的考核
l 逆向思維：建立自我監控的機制
l 專業貢獻度互評
六、 專題二：難以量化崗位的考核指標設計
——什么是考核中的“量化”
——難以量化的關鍵點分析
——六步量化法的操作技巧
——案例比較分析：假量化與真量化
七、 考核指標的精選技巧:從CPI到KPI
——KPI指標精選的四個核心原則；
——案例分析一：某服務型企業的管控部門指標
——案例分析二：某中外合資制造公司部門考核指標辨析
——與KPI指標配套：扣分否決指標的設計
八、 KPI指標的目標值與評分標準設計
——定量指標：量值劃分法
——案例分享：某企業業績類指標的評分標準設計
——三次平均取法/PERT取值法/HU目標確定法
——案例分享：分別用一個實際案例進行示范
——定性指標：正反典型行為比較法/確定計分著眼點
——案例分享：分別用一個實際案例進行示范
——KPI指標考核值的調整：標桿參照法
九、 KPI指標的權重設計技巧
——經驗取值法
——均值調整法
——排序賦值加權調整法
——比對加權調整計算法
——案例分析：某藥業公司的指標權重設計
十、 績效評估的關鍵技巧
——績效考核計分的模式及其比較；
——如何避免考核者的主觀偏誤；
——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
——如何避免考核拉不開差距（提高區分度）；
——績效拉差方法的運用；
——如何避免360度評價的系統誤差；
——案例分析：HP公司的績效管理
——績效等級確定的兩種強制分布法；
——評估心理誤區的規避：不能還是不愿；
答疑與討論。
