【學習形式】
學習形式： 授課+案例分析+現場答疑
【課程收益】
1、學習華為高目標、高壓力、高激勵的管理方法論2、學習內部員工的激勵方案，導向以奮斗者為本的價值主張，從而提升內部員工人效
3、學習組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢
4、學習華為人力資源體系，從優秀的管理中獲得企業利潤；
5、學習華為股權架構和激勵方法，和員工建立命運共同體；
6、學習華為頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青；
7、落地TUP股權激勵，用TUP來打造鐵軍團隊，業績倍增；
【企業常見問題】
1、業務部門跟公司博弈，導致目標下不去，只有目標，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰，更多是靠英雄；
4、股權激勵沒做到位，有部分員工躺著拿錢，而不再奮斗；
5、不確定什么時候給員工股權，沒有明確的標準，只是單方面憑貢獻；
6、股權份額分配不合理，內部出現混亂，老板壓力很大。
【課程大綱】
1.做大蛋糕：全力創造價值
1）大績效管理
2）為什么戰國時期秦國軍隊這么強大？
◇ 績效管理首先要有績效文化
◇ 華為核心價值觀
◇ 客戶文化：一切成果發生在組織的外部
◇ 華為的奮斗文化：所有的牛逼，背后都是苦逼
3）商業模式是經營的邏輯
4）戰略是經營的過程
5）績效管理是戰略執行的關鍵
6）企業經營機制本質上是利益驅動機制
7）通過組織定位、獨特價值來思考價值創造
8）績效是算出來的嗎？
9）績效管理導向
2.切蛋糕：正確評價價值
1）績效考核的困惑與挑戰
2）績效考核的孔雀效應
3）績效管理分為組織績效和個人績效
4）組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
5）組織績效管理總體要求
6）組織績效：有效支撐公司戰略的層層落實和實現組織間的協同運作
7）組織績效考核方法
8）組織績效考核要點
9）組織KPI要強化長期戰略目標考核牽引
10）組織KPI落實差異化考核
11）組織績效目標的達成需個人績效目標的有效承接
12）個人績效考評：PBC
13）績效考評：考為主，評為輔
14）績效考評：自己和自己比
15）組織績效 = 個人績效之和嗎？
16）組織績效管理程序
17）個人績效管理程序
18）注意事項
3.吃蛋糕：合理分配價值
1）激勵因素差異化拷問
2）華為不同群體的需求不同
3）在我們身邊，曾發生過這些讓人遺憾的現象……
4）在我們身邊，也有這些讓人溫暖的小事兒……
5）我們可能還不知道的員工心聲……
6）傳統激勵是高成本的，且較難持續
7）激勵經典理論：馬斯洛需求層次理論
8）激勵經典理論：赫茲伯格雙因素理論
9）新的激勵模式，更關注內在的動機
10）員工要一份事業而不僅僅是一份工作
11）構建利益共同體
12）一杯咖啡吸收宇宙能量，一桶漿糊粘接世界智慧
13）價值分配向奮斗者、貢獻者傾斜，不能導向福利制度
14）分錢由“授予制”改為“獲取分享制”
15）物質激勵必須和非物質激勵相結合
16）有效激勵的 TRUST 原則
17）物質激勵強化外在牽引力
◇ 華為員工薪酬構成
◇ 工資性薪酬包管控
◇ 獎金的生成及分配管理機制
◇ 華為的虛擬股權操作辦法
◇ 華為的TUP激勵計劃
18）非物質激勵激發內在動力，用“?”激勵
◇ 愿景激勵
◇ 危機激勵
◇ 賽馬機制：給領頭狼加滿油
◇ 通過高級干部的流動使組織的負熵持續大于正熵
◇ 對干部給予更多的成長激勵
◇ 內在動機激勵
◇ 學習激勵：讓最優秀的人去培養更優秀的人
◇ 激勵因素差異化管理
1.學華為善用股權激勵?構建企業命運共同體
1）華為為什么選擇股權激勵，如何善用股權激勵；
2）激活個體與組織?奮斗為本的華為股權激勵；
3）華為TUP股權激勵的思想和理念，原則與導向；
4）學習華為，尋找一套合適自己企業的股權激勵方案。
2.企業基業長青的基石：公司頂層架構設計
1) 上市公司案例：格力電器、騰訊、阿里巴巴（洪老師2020年落地頂層架構設計方案，該公司pre--IPO）；
2) TUP是所有股權激勵的試金石和配股科學算法；
3) 股權激勵三部曲：TUP，期權，注冊股；
4) 揭秘華為投資與華為技術頂層架構設計；
5) 解碼任老板如何只用0.88的股份來控制華為。
3.合理分配價值才能撬動更大的價值創造：TUP股權激勵實戰落地
用德爾菲專家評估法選出一位學員企業作為案例，洪千武老師現場為其完成TUP核心要素設計（價值9萬元），包括：
1）定目的：企業3-5年戰略目標篩選
2）定周期：戰略目標周期分析
3）定來源：“增量”獎金創造來源
4）定對象：崗位分析與目標管理
5）定股數：崗位價值貢獻
6）定考核：TUP股數考核方法
7）定年度分紅：數據測算模型建立
8）定期末分配：數據測算模型建立
9）定機制：TUP份額管理與退出機制
