——招聘總監招聘能力提升的系統訓練
【課程學時】2天
【培訓對象】HR
【課程收益】
本課程從企業聘用管理實際出發，以招聘經理的實踐操作為授課要點，講授有關聘用的基本理論、招聘實戰常用技巧和工具，重點講述職位要求的各個要素評估方法、評估工具、面試操作技巧和方法、人員優化技術等內容。
【課程大綱】
第一節 選對人比培養人更重要
企業集團管控與人力資源管理
· 人力資源邏輯模型
· 人力資源管理的模型
· 人力資源管理涉及的三個維度
· 企業的三種管控模式
選對人比培養人更重要
· 人力資源管理的層次
· 活動
- 頭腦風暴:你最想聘用的員工特質
- 視頻
· 招聘的本質
第二節 對接戰略的工作分析機制
提高招聘效率和效度的四個途徑
對接戰略的工作分析機制
· 工作分析的流程
- 工作分析的成果
- 任職要求的17項要素
- 確定招聘職位的等級
- 實戰:編制崗位說明書
· 定編流程
- 定編實例
第三節 靠譜的面試官隊伍建設
靠譜的面試官隊伍建設
· 三大聘用理念
- 選對人比培養人更重要
- 人崗匹配
- 寧缺毋濫
· 建立外部選才機制
· 建立內部選才路徑
· 建立面試資格制度
- 面試官制度建立的幾個要點
第四節 招聘渠道建設和薪酬策略普及
契合企業實際的招聘渠道建設
· 招聘渠道的變遷
· 典型行業巨頭的招聘渠道
· 我們的選擇是什么？
人才與價格的對等理念普及
· 薪酬的分位與人員的價格
· HR務必做好薪酬策略的溝通
第五節 招聘流程建設要點
人員選拔的常用方法
常規招聘面試流程
評估招聘需求
篩選簡歷
筆試
電話邀約/電話面試
· 邀約實戰
面試前的準備
· 設計《面試評估表》
· 設計面試時間
· 設計基于行為的結構化面試問題
· 面試環境布置
- 設計面試座位安排
· 面試前的文字資料準備
· 實戰：根據簡歷和JD設計面試試題及評分表
實戰：模擬面試
面試的四個核心流程及控制要點
面試技術
· 面試中的提問和追問技術
· STAR模型的應用
· 面試中的追問技術
· 驗證候選人的關鍵能力
· 能力評估要點
錄用評估
背景調查
第六節 薪酬談判技巧
如何準備薪酬談判
薪酬談判的三個關鍵環節
· 薪酬談判的三個關鍵
· 向對方詢問期望
· 回應對方的期望
· 打壓對方的期望
談薪策略的四步走
· 談薪策略四步走:壓
· 談薪策略四步走:拉
- 適度吸引 對癥下藥
· 談薪策略四步走:隱
· 談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個步驟
· 開場白：開局階段掌握主動權
· 觀察試探
· 引導對方，說服對方，拒絕對方
· 小心收局，最后通牒，窮追不舍
· 讓步
· 案例分析與聯系
第七節 入職與試用期管理
入職前的準備
入職管理
新員工的入職與轉正的關鍵點
新員工試用期管理
· 新員工試用期目標計劃表
· 新員工培訓計劃
· 淘汰不合格員工
人員離職的232現象
裁員項目管理
辭退面談五步法
離職中的工作交接
離職中的員工關系管理
第八節 內部招聘-人才培養體系構建
職業選擇的四個階段
XX公司管理干部選拔的方法
· XX公司管理序列通道學習地圖
· XX公司管理者選拔的目的
· XX公司管理干部評審工作流程
· 實戰：擬定一份你公司干部選拔的方案
XX公司專業技術序列人員選拔方法
· 項目成果及要實現的目標
· XX公司任職資格工作整體安排
· XX公司專業技術序列評審工作流程
· 各職位序列任職資格標準
· 管理規范流程
個人職業生涯如何跟企業通道對接
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。
