課程學員 各部門經理、總監、副總經理、總經理及HR管理人員
授課時間 2-3天
授課方式 綜合運用現代互動教學、引導技術，使課程效果倍增！
課程背景
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區：
誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業務部門只是配合，你安排我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量！
誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經10多年時間開發與實踐，經過近百家企業的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優化和提練的《金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的選拔工具方法，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！
課程大綱
第一章 正確認識招聘面試理念與要求
一、 企業選才為什么這么難？
二、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和主要任務
三、 研討：影響人才面試選拔質量的因素分析
1. 現場研討與問題梳理
第二章 用人標準明晰與界定
一、 勝任素質在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質概述
3. 勝任素質如何用于招聘甄選
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業員工的五項基本考察要素
三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
2. 人才評價方法選擇的前提
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
第三章 人才面試選拔工具有效使用
一、 結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
l 面試程序及時間安排結構化
l 面試評估要素結構化
l 面試問題設計結構
l 面試評分標準結構化
l 面試考官結構化
l 面試考場準備及布置要求
2. 結構化面試的實施步驟
l 結構化面試的準備階段的要求
l 導入面試階段的面試要求與方法
l 正式面試階段的面試要求與方法
l 面試確認階段的考核要求及技巧
l 結構化面試中的核分規則與決策
二、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
l STAR工具介紹
l 分辨不完整的STAR和假STAR
l 案例分享：什么是不完整的STAR
l 意識養成練習：學會辨別假STAR
3. 如何根據應聘者的行為分析素質情況（案例分享）
4. 行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計
現場模擬演練：如何深入考察勝任要素？
三、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內容
l 公文筐處理法使用
l 無領導小組討論法使用
3. 實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
l 群面技術的優點與使用范圍
l 群面技術現場布局及面試官角色要求
l 群面技術關鍵活動解析
l 群面技術的標準動作及其步驟
l 群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
四、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
l 卡特爾16PF
l 四種氣質類型學說
案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析
第四章 專業面試技巧訓練
一、 望：學會觀察
1. 面試中觀察的內容和重點
2. 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
3. 肢體語言解碼技巧
二、 聞：善于聆聽
1. 面試官聆聽的要求
2. 面試官有效聆聽技巧
3. 如何挖掘應聘者更多的信息
4. 面試官聆聽中常見誤區規避
三、 問：善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現場演練：面試的問題設計與提問
四、 切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的目的和時機
3. 追問的兩大技巧及應用
現場練習與點評：面試追問技巧
