課程介紹:
2014年至今關于勞動立法，國務院、人社部以及最高人民法院都有一些新的立法，對勞動關系的管理和調整帶來了較大的影響。尤其是近年來關于《勞動合同法》修改的呼聲越來越高，人社部也就《勞動合同法》修改向社會征求意見。熟悉了解這些新的立法內容和立法趨勢，適時在管理上作出調整，是企業管理層應該考慮的問題。
2015年12月27日第十二屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議通過了《關于修改中華人民共和國人口與計劃生育法的決定》，根據這一決定，自2016年1月1日起，國家放開了二胎生育政策，因此，對于女職工懷二胎帶來的三期女工管理的問題、待遇的問題、崗位調整的法律事宜等等，均成為擺在企業面前非常棘手的問題。
此外，《勞動合同法》實施后，勞動爭議一直處于高發態勢。為什么用人單位的敗訴率居高不下？單位敗訴的根源和癥結何在？如何通過有效機制避免或化解勞動糾紛？勞資糾紛中，如何掌握談判的技巧或節奏？勞動爭議進入法律程序后，用人單位如何有效搜集證據？應訴當中，單位應掌握哪些應訴技巧？
為幫助企業全面了解國家相關法律政策，及時調整用工理念，掌握勞動爭議處理與應訴技巧，降低用工法律風險，特推出該培訓課程。
課程大綱:
第一部分：勞動立法新政策解讀
1.《關于構建和諧勞動關系的意見》對勞動關系的影響
2.《勞動合同法》修改的焦點分析；
3.《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）意見征求稿》關鍵條款分享；
4.《企業經濟性裁減人員規定》征求意見稿主要內容分析；
5.《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件如干問題的規定》熱點解讀
第二部分：勞動用工常見疑難問題以及應對方略
疑難一、新《計生法》下的女職工三期管理
1. 計生法修改前結婚的員工，能否請休晚婚假？
2. 員工能否依據制度規定請休晚婚、晚育假？
3.“三期”女工的工資標準如何確定？
4. 未婚先孕的職工，單位能否作出違紀處理？
5. 懷孕女工故意泡病號怎么辦？
6. 懷孕女工消極怠工如何應對？
7. 如何界定違反計劃生育的行為？
8. 違反計劃生育的女職工，能享受生育保險待遇嗎？
9. 對“三期”女工如何實現依法調崗？
10.“三期”女工合同期限屆滿，如何實現勞動合同順延終止？
11.“三期”順延后，本單位工齡滿10年，員工能主張訂立無固定期限勞動合同嗎
12. 與“三期”女工協商解除合同應注意哪些問題？
疑難二：醫療期與病假管理
1. 職工長期泡病號怎么辦？
2. 醫療期的期限以及與病假的法律關系；
3. 醫療期期滿的員工，解除要件有哪些？
4. 勞動能力鑒定是醫療期解除的必經程序嗎？
5. 病假工資的標準應如何確定？
6. 控制職工泡病號的常見措施；
7. 如何依法終止患病職工的勞動合同？
疑難三：勞務關系的區別與運用
1. 勞動關系與勞務關系的法律區別何在？
2. 勞務關系的主要表現形式；
3. 如何判定單位與職工之間的關系是勞動關系還是勞務關系？
4. 勞務關系使用中的常見風險；
5. 退休返聘、在校學生工作當中受傷應如何處理？
6. 使用內退、停薪留職、待崗員工會產生哪些風險？
7. 使用過了法定退休年齡的農民工，會產生哪些風險？
疑難四：加班費支付與成本控制
1. 加班費的計發基數應如何確定？
2. 計件工資的加班費支付標準；
3. 實行日薪制，能降低加班工資成本嗎？
4. 加班與值班的法律區別以及如何通過值班降低工資成本；
5. 合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；
6. 應對加班費爭議的注意事項以及單位如何打贏加班費官司；
7. 加班費爭議的常見證據種類以及舉證、質證技巧；
8. 工資拖欠與工資克扣的認定與風險防范；
疑難五：規章制度制定與運用
1. 規章制度在人力資源管理中的地位與作用；
2. 規章制度有效性的法律要件；
3. 制定修改制度的法律程序；
4. 規章制度的公示方法；
5. 制定規章制度應當注意的事項；
6. 如何提高制度的可操作性；
7. 規章制度運用的常見誤區。
疑難六：無固定期限勞動合同的規避
1. 無固定期限勞動合同簽訂情形分析；
2. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，單位是否必須簽；
3. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，原合同期滿單位可否終止，支付雙倍的補償還是依法補償；
4. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，并向單位提出，單位如何規避。
疑難七：勞務派遣與勞務外包判定標準
1. 什么是勞務派遣，什么是勞務派遣用工形式；
2. 什么是勞務外包，怎么做勞務外包，跟誰做勞務外包；
3. 勞務派遣與勞務外包如何進行判定，如何進行區分。
疑難八：工傷員工管理難點與溝通技巧
1. 工傷員工停工留薪期如何確定；
2. 工傷保險基金支付的護理不夠怎么處理；
3. 工傷員工勞動合同解除或終止的注意事項；
4. 沒有足額繳納社會保險會帶來哪些風險；
5. 工傷員工獅子大張口如何進行有效談判。
疑難九：關鍵鍵崗位員工跳槽風險防范與專項協議訂立技巧
1. 年薪制工資設計中應注意的事項；
2. 年終獎設計應注意的問題；
3. 脫密期協議還有效嗎？
4. 脫密期內能否調整員工工資？
5. 競業限制的對象如何界定？
6. 競業限制補償金標準不明確，該如何處理？
7. 未支付競業限制補償金，員工還需要遵守競業限制嗎？
8. 單位能否單方提出解除競業限制協議？
9. 附條件生效的競業限制協議如何制定？
10. 競業限制違約金的標準如何確定？
11. 競業限制補償金能否事先支付？
12. 崗前培訓能否簽訂服務期協議？
13. 去關聯企業參加培訓能否約定服務期？
14. 哪些培訓屬于專業技術培訓？
15. 培訓期間的工資能否計入培訓違約金？
16. 脫產學歷培訓如何簽訂服務期協議？
17. 服務期違約金的免責情形有哪些？
18. 員工拒絕支付服務期違約金，單位該如何應對？
第三部分：勞動爭議處理事務與突發勞動爭議應訴技巧
1. 當前勞動爭議的特點與走勢分析；
2. 用人單位敗訴原因剖析，如何破解單位敗訴的癥結所在？
3. 用人單位應該如何建立全面的勞動用工風險防范體系?
4. 用人單位如何通過企業法律（規章制度、員工手冊）降低勞動爭議發生？
5. 應對突發勞動爭議應注意的事項；
6. 如何利用調解階段爭取案件的主動權；
7. 勞動爭議常見證據的種類與特征；
8. 證據有效性的三大法律要件；
9. 舉證責任分配與風險應對；
10. 錄音、錄像的舉證、質證技巧；
11. 證人證言的舉證、質證技巧；
12. 書證的舉證、質證技巧；
13. 勞動爭議的時效理解與時效中止、中斷的運用技巧；
14. 一裁終局案件的風險應對；
15. 日常人事管理應注重收集、保管哪些與舉證責任相關的書面證據 ？
16. 仲裁、訴訟中，書寫答辯狀應注意哪些事項？
17. 勞動爭議處理的機制與體系建設；
18. 勞動爭議案件的常見類型與應訴技巧；
19. 勞動爭議調解處理應遵循的原則；
20. 勞動爭議調解處理技巧；
21. 調解協議的制作與注意事項；
22. 如何確保調解結果的有效性；
