引言
寶潔前董事長Richard Dupree曾經這樣說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”
此話再一次說明了人力資源在每一家企業中的重要性。它明確提出了我們在21世紀所面臨的主要挑戰之一“如何戰略地管理人力資源”。
全世界人力資源部的職能都在轉變，但對于快速發展的中國企業來說，這一職能轉變則更加劇烈，或更加迫切。公司總裁與總經理對人力資源部的期望值也越來越高。作為人力資源經理，你們的職能隨著所在組織提高其競爭力的努力而變得更加復雜與重要，戰略性人力資源管理的目的就在于闡明如何才能更加有效地進行人力資源管理，從而為企業增加價值。
培訓概述：
人力資源管理是企業戰略的重要組成部分，是建立和保持企業核心競爭力的關鍵，更是決定組織成敗的因素之一。戰略人力資源管理回答的是人力資源管理中更為基本的指導性問題，構成整個組織人力資源實務的措施體系的基礎。
此次培訓將通過討論和案例練習等方式，重點幫助學員理解戰略人力資源管理的基本理念、原則和方法，并結合HW公司在此領域的實踐分享，幫助學員深刻理解戰略人力資源管理對組織的重要價值。
培訓收益：
1. 掌握戰略人力資源管理的基本理論和知識體系
2. 戰略人力資源運作體系的實際案例理解與分享
3. 學習HW戰略人力資源管理的先進實踐
4. 針對企業的實際問題，講師的個別輔導
培訓時間: 2天（12小時）
培訓對象:企業經營者、高階主管及人力資源主管
培訓模塊
一、企業的核心能力與人力資源
1. 企業的可持續性發展與核心能力
2. 人力資源是企業核心能力的源泉
案例分享：HW公司HR管理體系全景
3. 人力資源角色與責任的承擔
4. 傳統人力資源模式的轉變方向
二、基于能力的人力資源開發與管理體系
1. 構建企業人力資源開發與管理體系的基礎
2. 人力資源開發與管理的系統構建模型
3. 人力資源開發與管理系統模塊
4. 基于能力的人力資源管理業務系統運行方式
5. 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關系
5. 人力資源開發與利用效益評價體系
三、基于戰略的任職資格體系
1. 什么是任職資格
2. 任職資格系統與企業核心能力
3. 任職資格體系的基本框架及設計思路
4. 任職資格體系設計的方法
5. 員工職業發展通道設計與級別角色定義
6. 任職資格管理方法與機制
7. 任職資格與職業化行為能力
8. 職業化行為能力標準的建立
9. 職業化行為能力評價
10. 案例分享：HW公司任職資格體系實踐
四、基于能力的人力資源戰略規劃
1. 什么事人力資源戰略規劃
2. 人力資源數量規劃
3. 人力資源結構規劃
4. 人力資源素質規劃
5. 員工任職能力提升對人力資源配置的影響
6. 案例分享：中國移動戰略規劃的實踐和價值
五、職業化素質評價體系
1. 素質與潛能
2. 素質模型建立的流程和方法
3. 素質模型的作用與價值
4. 如何進行素質評價
5. 素質評價在人力資源開發與管理中的應用
6. 案例分享：HW公司素質模型實踐
六、以KPI指標為導向的績效改進系統
1. 企業戰略與績效管理
2. KPI指標與企業績效改進系統
3. 績效評估的多種功能
4. 不同績效評估系統的特點
5. 績效評估系統的組成部分
6. 績效評估結果的運用
7. 案例分享：績效管理的誤區
七、基于能力的職能工資系統
1. 薪酬在基于能力的人力資源管理體系中的作用
2. 什么是職能工資制
3. 職能工資系統設計
4. 薪酬激勵體系設計
5. 薪酬體系決策要點
八、人力資源培訓開發系統
1. 職業發展與培訓開發
2. 培訓系統開發模型
3. 培訓管理體制
4. 培訓需求與培訓計劃
5. 課程開發與管理
6. 師資培養、認證與管理
7. 教材開發與管理
8. 培訓經費的管理
9. 培訓信息系統
10. 培訓效果評估與反饋
11. 案例分享：HW大學體系構建
