【給員工發錢是一門藝術】
薪酬管理與全面激勵體系
主講老師：傅飛強
【課程背景】
企業大事，唯賞與罰。賞當其勞，有能者自進；罰當其責，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經說過一個觀點：世界上最有戰斗力的部隊可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰斗力？因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰斗力，因為分贓分的好。一次分贓不成功，隊伍就有可能散了。
現實中，有些企業因為缺少薪酬分配資源而煩惱，有些企業不缺錢老板也舍得給錢，但錢沒少發，員工卻不一定買賬，最終往往陷入老板很糾結、人力資源部門很頭疼、員工不滿意的薪酬激勵困境，其背后的核心原因就是給員工發錢缺乏科學公平的依據。
進一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓實踐，我們發現很多企業經常受困于以下具體的薪酬激勵問題：
? 薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵因素還是保健因素？
? 公司的財務總監、人力資源總監、辦公室主任的薪酬標準應該一樣嗎？一樣的道理是什么？不一樣的依據又是什么？
? 下級的薪酬可以高過上級嗎？
? 當員工的報酬超過自己的付出和預期時，員工會感覺自己占了便宜有所內疚、并更加投入工作嗎？
? 研發（設計）人員的獎金，和產品的銷售收入掛鉤可行嗎？
? 銷售人員的薪酬結構都是“低工資+高提成”嗎？
? 股權激勵（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵）應該是普惠制還是精英制？
? 企業的員工福利支出，一般占到企業薪酬支出的百分之多少？
? 公司的薪酬應該采用“密薪制”還是“公開化”？
? 員工薪酬滿意度調查的結果有意義嗎？
? 如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？
? 新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？
? ……
本課程回歸薪酬管理的本源，從企業中普遍存在的薪酬問題和困惑出發，厘清薪酬設計和薪酬管理的內涵，從職位、能力、績效三個維度系統講解薪酬管理的設計路徑，帶領學員實現從認知到實踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統建構能力和一線管理者的全面激勵能力。
傅飛強老師在中糧集團有近十年的薪酬績效負責人的工作經歷，在管理咨詢方面主持過20多家企業的薪酬管理體系設計（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業），對企業薪酬設計管理的痛點和難點有深刻的認識和見解。
【課程收益】
全面理解薪酬管理的內涵，正本清源，直面薪酬管理的痛點和難點，提升薪酬政策設計者和管理者的全局觀。
系統學習和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設計路徑，實現職位價值、能力價值、績效價值的動態平衡，確保薪酬的內部公平性。
掌握非物質激勵的七種工具，全面提升管理者在員工激勵方面的管理效能。
學習和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學即用。
【課程特色】
課程既有理論高度，又有實踐質感，大量系統的薪酬管理案例，還原真實的組織管理情境。
課程強調問題導向，從真實的企業薪酬管理痛點和難點入手，只講干貨。
通過案例解析、現場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。
該課程在民航系統、能源系統、商貿系統的多家央企大學已經累計采購超過20期。
【課程對象】
人力資源總監、人力資源經理、績效薪酬主管、企業中層人員、部門經理和主管等。
【課程時間】
1-2天（6小時／天）
【課程大綱】
【理念篇】：回歸本源，厘清薪酬管理是什么？
1. 重新認識薪酬的本質
心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
經濟學視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
管理學視角：薪酬戰略如何支撐人力資源管理戰略
2、薪酬結構和全面薪酬體系
薪酬結構的經典老三樣：工資、獎金、福利
全面薪酬：經濟性報酬和非經濟性報酬
為什么企業越來越強調全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？
3、薪酬設計的策略分析
薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊
薪酬組合：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣
4、薪酬支付依據
基于市場的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于職位的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于能力的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于績效的薪酬支付：核心要素和適用崗位
【設計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高
職位薪酬體系設計六步法
1、職位分析
澄清部門職責、分解部門職責、梳理崗位職責
模板：《經典職位說明書模板》
2、職位評價
職位評價原理
IPE職位評價介紹
模擬操作：IPE職位評價操作示例
3、薪酬等級設置
職級與薪酬等級
案例：京東的職級和薪酬等級
4、薪酬水平調查
薪酬水平調查面面觀
薪酬水平策略：領先型、跟隨型、滯后型
薪酬水平競爭性分析
表單：《典型薪酬調查報告》
5、薪酬結構設置
設定薪等中位值和級差
設定薪酬幅寬和重疊度
設定薪酬結構
表單：《典型薪酬等級表》
6、薪酬調整和管理
薪酬套入：新舊薪酬體系的對接
薪酬調整：周期、規則、幅度
案例：XX公司基于職位的薪酬體系設計方案
【設計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高
1、能力薪酬的適用崗位和支付對象
2、能力薪酬的確定方式和流程
職類職種劃分
任職資格體系
能力測評套入
3、能力薪酬確定的難點和解決思路
表單：《典型技術職稱序列》
案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系
【設計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高
1、技術研發人員的績效薪酬模式
技術研發人員激勵考核的難點和突破點
技術研發人員的薪酬結構：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵
基本工資：如何基于技術研發崗位的任職資格等級確定基本工資
項目獎金：
（1）、基于研發項目性質差異的分類考核：基礎性研究、應用性研究
（2）、技術研發考核指標分類：數量、質量、時間、成本、市場反饋
（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節點
案例：華為基于IPD流程的技術研發人員的績效獎勵方案
收益提成：應用型研發人員的收益提成激勵
核心思考點：為什么很多企業的研發設計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？
案例：XX服裝企業設計師團隊的市場業績獎勵計劃、XX通信設備公司技術人員產品收益提成機制
專項獎勵：基礎性研發人員的專項獎勵
核心思考點：目標牽引和事后激勵如何有效結合？
案例：XX軟件公司研發人員的專項激勵方案
2、生產人員的績效薪酬模式
模式之一：計件工資
（1）、等額計價的計件工資計劃
（2）、差額計價的計件工資計劃
（3）、集體計件的工資計劃
模式之二：績效目標獎金
（1）、適用情境：工廠、生產部門、生產班組
（2）、核心績效指標和輔助績效指標
（3）、基于生產流程節點的績效考核體系設計：計劃調度、原料采購、生產管理、品質管理、設備管理等
案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設計
3、市場銷售人員的績效薪酬模式
核心問題：固定工資VS獎金提成
（1）、“高工資+低提成”的適用情境
（2）、“低工資+高提成”的適用情境
典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式
（1）、基本工資的確定依據
（2）、銷售提成基數的確定
（3）、銷售提成比例的確定
（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成
（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點
典型模式之一：“工資＋目標獎金”模式
（1）、基本工資的確定依據
（2）、目標獎金的確定依據
（3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標
互聯網時代的績效薪酬模式新玩法
（1）、知識付費：知乎
（2）、零工經濟：美團外賣、滴滴出行
（3）、網絡直播：抖音、快手
案例：XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》
核心思考點：固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數與提成比例的確定問題、銷售團隊中的個體貢獻區分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題
4、職能管理人員的績效薪酬模式
績效獎金模式之一：績效評價得分對應績效獎金系數
績效獎金模式之二：績效等級分布對應績效獎金系數
績效獎金模式之三：個人、部門、公司績效的聯動獎金模式
案例：中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式
【設計篇4】：福利設計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素
法定福利設置的合法合規性
企業自主福利設置和市場競爭力
企業福利設計的未來趨勢
（1）、績效化
（2）、區別化
（3）、彈性化
核心思考點：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？
案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案
【全面激勵篇】：非物質激勵的七項武器
1、課堂思考和討論：
如果員工不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？
如果組織缺錢，怎么激勵員工？
2、全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯
需求、動機和行為
雙因素理論：保健因素和激勵因素
內在動機、外在動機
3、工作職位激勵
工作特征五要素模型
工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋
視頻案例：《摩登時代》
4、目標激勵
目標設置理論
什么是有挑戰性的目標
從目標設定到行動計劃
5、榮譽激勵
核心兩要素：稀缺性、公開化
榮譽激勵體系設計的三個關鍵點
案例：華為的榮譽激勵體系
6、關愛激勵
物質關懷、心里關愛
關愛激勵清單
案例：海底撈的員工關愛機制
7、認可激勵
認可激勵的來源：羅森塔爾實驗
全面認可激勵清單
案例：邏輯思維的節操幣制度
8、游戲化激勵
游戲化激勵的心理機制
游戲化激勵設計的六大核心要素
案例：萬豪酒店的游戲化招聘
案例：58同城的世界杯小組pk賽
9、發展激勵
員工職業發展的三部曲設定
能力發展和成長的“5-3-2模式”
【專題篇】薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點事
1、如何做薪酬數據的市場調查
薪酬調查的數據結構和調查對象
薪酬數據調查的路徑
（1）、公司自行調查
（2）、第三方調查和薪酬數據采購
薪酬數據調查的誤區澄清
薪酬數據調查的經驗之談
薪酬調查報告獲取的免費渠道
表單：《典型XX行業薪酬調查報告》
2、薪酬調整
基于任職資格的調薪
基于績效考核的調薪
（1）“績效+等級”的綜合調薪
（2）“績效＋現有工資水平”的綜合調薪
（3）“績效＋能力”的綜合調薪
基于崗位調整的調薪
（1）、基于縱向崗位調整的調薪
（2）、基于橫向崗位調整的調薪
薪酬普調的方法應用
表單：《基于薪點表的調薪示例表》
3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？
從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？
從企業的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？
薪酬溝通的6大渠道和路徑
討論：員工的薪酬滿意度重要嗎？
案例：京東的薪酬溝通案例
4、薪酬預算管理
薪酬預算的影響因素
自上而下的薪酬預算模式
自下而上的薪酬預算模式
國企工資總額預算制的幾個關鍵問題
案例：XX集團薪酬預算全景案例
【學員問題互動答疑】
答題時間根據學員提問數量調整安排，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。
