招聘容易，招到企業需求的人難；
招聘面試占用人力資源部門大量時間，但招聘人員流動性較大，留不住人，影響企業正常的經營運作；
招聘沒有規劃，使企業付出了很高的成本，但是卻沒有找到企業需要的人；
如何更有效的招到合適的人才？
本課程幫您找到答案
學員收益
通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握面試的關鍵技巧，以及失誤規避的方法。掌握招聘廣告投放策略；對于招聘的成本控制亦有所把握
培訓對象
企業人力資源經理、招聘人員、各部門經理
高校MBA、EMBA學員，以及高層經理EDP培訓班學員。
培訓時間
6.5小時
最佳學員人數
30－50位
課程特點
全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握招聘選拔的關鍵技巧，確保其所學能直接用于現實的招聘工作中。
內容及時間安排表
時 間 | 內 容 | 核心內容與觀點 | |
第 一 講：結構化選才的流程與行為邏輯面試（BBSI）的核心 | |||
本講主要內容：講解結構化選才的流程，尤其是由IBM公司總結形成的一種典型模式BBSI的操作流程。 | |||
09:01-09:55 | 結構化面試的結構性（10’） | 結構化的本質是規范化與標準化，包含六方面內容 | |
行為邏輯面試的流程（3’） | 行為邏輯面試流程包括六個主要步驟 | ||
案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’） | 分析著名IT企業在國內的招聘流程 | ||
行為邏輯面試的核心（15’） | 行為邏輯面試的核心是“行為表現”與“邏輯性” | ||
面試團的組成與面試人員的培訓（5’） | 面試團包含3-7人，對用人部門面試官的培訓要加強 | ||
面試場地的選擇與座位安排（10’） | 面試場要不受干擾，座位方式以面對面為主要方式 | ||
標準化面試手冊的制定（2’） | 面試手冊的制定與使用是結構化面試的基礎 | ||
09:56-10:00 | 休息5分鐘 | ||
第 二 講：明確招人的標準與簡歷篩選 | |||
本講主要內容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。 | |||
10:01-11:00 | 米格-25效應與企業用人標準（5’） | 企業用人不一定要用最優秀的人，合用最好 | |
招聘的六維度（K\S\A\P\M\V）及兩種確定方法：職位分析與能力素質模型（5’） | 招聘六維度是企業任職條件的主要范疇，面試的重點是對不易量化與衡量的綜合素養與個性、動機識別 | ||
如何考察應聘者的專業知識（K）（5’） | 分析考察應聘者專業知識的主要方法 | ||
如何考察應聘者的專業技能（S）（5’） | 分析考察應聘者專業技能的主要方法 | ||
如何考察應聘者的綜合素質與經驗（A）（5’） | 分析考察應聘者綜合素質與經驗的主要方法 | ||
如何考察應聘者的性格特質（P）（5’） | 分析考察應聘者專業知識的主要方法 | ||
專題：管理者最重要的性格特質分析（5’） | 分析管理者最重要的性格特質是D+E | ||
如何考察應聘者的求職動機與價值觀、職業道德與穩定性（M\V）（5’） | 分析考察應聘者職業道德、價值觀與職業忠誠度的主要方法和技巧 | ||
案例分析：匯豐銀行的情境模擬面試（5’） | 分析匯豐銀行在招聘過程中如何應用情境模擬測試 | ||
如何制定面試維度表（5’） | 面試維度表是規范面試官面試提問與評分的依據 | ||
現場競技演練、講師評點互動：制作一個崗位的面試維度表（5’） | 以本公司實際崗位現場分組練習制作面試維度表 | ||
如何篩選與分析簡歷（5’） | 簡歷篩選主要分析記錄職業發展點、業績點與疑惑點 | ||
11:01-11:05 | 課間休息 | ||
第 三 講：招聘面試經典六問（上） | |||
本講主要內容：深入講解面試經典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應變）式問題。 | |||
11:06-12:00 | 引入式問題（5’） | 引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，也便于面試人獵取應聘者的初步信息 | |
學員競技搶答：設定情節，提出引入式問題（2’） | 可以實際工作問題提出 | ||
行為式問題（15’） | 通過過去的行為表現，分析其是否具備相應的工作經驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力，判定應聘者與目標崗位的匹配度。這是最重要的面試問題 | ||
學員競技演練：設定情節，提出行為式問題（3’） | 可以本公司實際工作需求提出 | ||
STAR面試法·深度挖掘技術（10’） | STAR面試法關鍵技能（面試人員的必備技巧） | ||
實戰演練：擬定背景，通過情景（S）、目標（T）、行動（A）、結果（R）設定一個以STAR為原則的面試方案（10’） | 可以工作中的實際招聘崗位為對象進行設定 | ||
案例分析：面試官的提問有效嗎（10’） | 分析某公司的面試提問主要問題點 | ||
12：00——13:30 午 休 | |||
13:31—14:30 | 智力（應變）式問題（10’） | 判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現象看到事物的本質 | |
案例分析：微軟公司的面試提問（5’） | 分析微軟公司的面試提問類別與技巧 | ||
第 四 講：面試經典六問（下） | |||
本講主要內容：深入講解面試經典提問中的動機式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。 | |||
14：41—15:55 | 動機式問題（10’） | 了解其求職的真實動因，以及相應價值度的匹配度 | |
現場分組演練，講師評點互動（10’） | 以企業實際來定或講師設定情節 | ||
虛擬情境式問題（15’） | 判斷應聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關工作經驗，考慮問題的系統性 | ||
現場實戰演練、講師總結評點（10’） | 各小組根據講師設定背景，制定一個虛擬情景問題 | ||
14::31—14:40休息 | |||
如何分析招聘崗位的關鍵事件（5’） | 只有分解了招聘崗位的關鍵事件，才能在面試提出更具針對性與現實性的問題 | ||
案例分析：INTEL公司的面試提問技巧（5’） | 分析INTEL公司對應聘畢業生的提問類別與技巧 | ||
壓迫（壓力）式問題（10’） | 壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用 | ||
各小組學員競賽演練（5） | |||
現場完整演練：招聘一個職員（45’） | 現場演練法，完美招聘一個職員，分組競賽討論，講師互動點評。 | ||
經典分享：寶潔公司的面試八問（5’） | 分析寶潔公司面試八問的問題類別 | ||
15:56—16:00 | 休息 | ||
第 五 講：招聘過程控制與招聘評估 | |||
本講主要內容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區的規避及招聘評估與決策。 | |||
16:00-16:40 | 視頻分享：面試官的提問失誤（5’） | 分析視頻中的面試官提問失誤的要點 | |
面試過程的控制重點（5’） | 面試過程三階段的控制重點 | ||
面試過程中考官的聽、說、答（5’） | 多聽少說、有效引導 | ||
小組討論：如何回答應聘者的薪酬問題（5） | 講解回答應聘者薪酬問題的技巧 | ||
面試過程的謊言識別與失誤避免（10’） | 非語言信息往往比語言信息可靠 | ||
面試記錄（3） | 面試記錄即方便客觀地分析總結，也是對應聘者負責 | ||
招聘評估（2） | 招聘評估的內容 | ||
招聘決策與優化（5’） | 招聘決策要有量化依據，招聘體系不要斷優化 | ||
第 六 講：新員工入職管理的重點 | |||
本講主要內容：主要講解新員工入職后HR部門及直線主管的三個關鍵工作以及后續的管理問題 | |||
16:41-17:00 | 作好新員工入職的三個關鍵工作（5’） | 分析入職培訓、企業同化與試用考察的重點技巧 | |
經理人如何系統有效地管理好下屬（5’） | 分析經理人建立選、育、用、留的實戰經驗 | ||
視頻分享：百萬年薪的招聘決賽（5’） | 分享與分析百萬年薪招聘高級經理的面試提問技巧 | ||
答疑（5’） | 現場回答學員的疑問 | ||
