——關于組織能力建設的人事思考
從管理的角度看人事——
組織能力建設與執行力提升……
管理體系建設是一項復雜的“系統工程”……
第二講 建設專業而系統的管理體系
主要內容——
一、人力資源管理體系整體構建
二、管控平臺優化
——機構優化、職責體系設計、業務流程優化
三、人力資源可持續
——后備人才建設、高端人才引進管理
四、薪酬與績效體系建設
五、設計先進機制
六、建立先進理念
管理小方法——
5W思考法
績效例會制度
督導督辦制度
首問負責制
構建先進的人事機制
HRM體系設計邏輯——
因事設崗
按崗定標
以標擇人
人行其事
事得其酬
HRM技術模塊設計架構圖
HRM設計“七步法”流程
薪酬制度——崗位報酬給付 ？
績效考核——崗位工作表現？
競聘設計——崗位人力配置？
崗位測評——崗位勞動價值？
定員定編——崗位要多少人？
工作分析——崗位工作規范？
平臺優化——崗位要怎么設?
企業HRM體系建設七步法專題
第三講 建設組織動力內升機制
構建先進的人事機制
適度的競爭機制
人才成長機制
……
第四講 建設先進管理理念——優秀管理者管理理念學習與思考
關于理念與修養……
——人人都有自己的理念
——理念沒有對錯！
理念指導工作，決定效率和結果；
管理理念與修養的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結合體；
學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速形成理念……
1、做陽光人，學會 “陽光思維”
2、建立高效能的管理思想
3、提升職業素養
4、學習管理知識
5、樂于表揚
6、善于溝通
7、學會妥協
8.制度優先
9、明確“發展是硬道理” 第五講 《崗位說明書》
編寫工作組織與方法（略）
一、誰來寫？研究觀點：
二、怎么寫？編寫的技術方法（略） Way?......
三、怎么用？工作分析相關內容的培訓
第六講 崗位評價
一、崗位評價技術
（一）崗位評價的研究目標
（二）崗位評價工作的基本內容
（三）崗位評價模型研究
二、 崗位評價方法選擇的判別
選擇適用的方法。影響企業選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面：
1、企業的類型與規模
2、崗位的穩定性
3、崗位職責的清晰程度
4、工資制度的特點
5、企業文化特征
三、崗位評價模型
四、崗位評價的工作流程
第七講 薪酬理論與薪酬制度
一、薪酬與薪酬分配原則
（一）關于薪酬的概念研究
（二）薪酬分配原則
二、薪酬制度設計
（一）企業工資制度設計研究的基本判斷
（二）崗位薪點工資制度
（三）這種工資制度應該體現“職能、崗位、結構、薪點”的設計元素，完整的概念應當為“職能型崗位薪點結構工資制度”，具體為——
二、做好開展績效管理的基礎工作
（一）部門負責人的定位與績效理念
（二）做好基礎工作——《崗位說明書》及其認識
（三）正確認識與運用績效考核知識
（四）幫助員工正確定位、創造良好的管理環境
企業開展績效管理工作的若干問題及思考
一、關于“末位淘汰”的理性思考
個人考核實施——結果控制
實踐中的困惑——
1、“壞蛋”是“正態分布”的嗎？
2、怎么保證“末尾”成為“末位”？
3、好象大家不怎么樂意接受？
4、打分、投票？
5、 “末位”出不去，有些單位在“輪流坐莊”了！
關于“末位淘汰”的思考
1、末位淘汰的目標——給員工“負激勵”
2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！
3、末位不是“評比”出來的
——“評比”出來的“末位”是最“殘酷”的、是一個“末位”員工“終身的痛”！
4、末位的判斷標準？
——是“判”出來的！
——判的標準？
5、關于“正態分布”的思考？
（1）不符合“正態分布”規律！
**舉例：謀高等企業案例分析
*“壞人不是均勻的分布在每個角落的”
（2）是沒有現實邏輯的
*哲學“悖論”！！
6、淘汰“末位”應該結合“平滑處理”、或者“經驗 打分”等方法進行
**看一個調查——見附件7、“關于競爭淘汰的調查”
二、關于“量化考核”問題
三、關于“部門負責人”的 績效度量問題
四、關于行為考核的思考
五、積極努力、用心工作創造良好的績效管理環境
