授課老師：呂峰
南開大學人力資源管理專業(yè)博士；
北京大學光華管理學院人力資源管理專業(yè)博士后；
南開大學商學院院長助理，南開大學現(xiàn)代管理研究所所長，南開大學商學院人力資源管理系副教授。
12月17-18日，光亞商學邀請到呂峰教授為同學們講授《領導學》課程，講解有關領導的基本模型：領導者與被領導者在一個環(huán)境下發(fā)生的影響關系。 本課程是基于《領導學》教材（呂峰編著，2019年，清華大學出版社），系統(tǒng)介紹和分析有關領導的基本理論和相關內(nèi)容。課程內(nèi)容豐富，既有經(jīng)典理論介紹，也有作者原創(chuàng)的思想和體會。 下面帶大家一同回顧兩天的精彩課堂： 一、領導者 1，領導者的基本職責 確立愿景 對組織未來發(fā)展的界定。 與直接下級保持同樣的距離； 不能隨意干預下級的下級的工作。 簡單說就是信息交流，是信息發(fā)送者通過一定的溝通渠道把信息傳遞給他人并促成他人行為的活動。 實現(xiàn)目標的過程中，人們的情緒是變化的； 理解情緒：情緒是遺傳的結(jié)果（喜、怒、哀、樂、怨）； 人們的情緒會影響人們的行為（霍桑實驗）； 領導者可以通過適當?shù)母深A，調(diào)整人們的情緒從而影響他們的行為； 激勵的目的就是通過情緒干預得到預期行為。 團結(jié)群眾 溝通交流 跟進激勵 2，領導者勝任力 領導特質(zhì)理論最初受到“偉人理論”的影響。偉人論認為，一個國家或組織的命運掌握在具有天賦的個人手中，因為他們天生具有內(nèi)在的優(yōu)越品質(zhì)，達到具有影響力的位置，能夠指導和塑造他人的生活。 勝任力概念的來源：Testing for competence rather than intelligence（David McClelland，1973）。 一個勝任力模型能夠充分描述未來工作的努力方向； 當一個人具備了勝任力模型中更多的因素時，他也就具備了更高效工作的可能性。這樣的說法就為未來的領導者培養(yǎng)指明了方向； 有了勝任力模型，將它與目前的工作承擔人對比，就能對他進行相應的人事處理； 更重要的是，組織會認為勝任力將過去的基于主觀判斷的管理科學化了起來。 3，領導者的素質(zhì) 目標導向 行為穩(wěn)定 善待下屬 情商塑造 二、被領導者 1，追隨力 你的下屬一定是你的追隨者嗎？人們的追隨需要一個心理建設過程。 企業(yè)愿景 企業(yè)能否提供員工學習成長的空間和可能 追隨力建設：組織深度檢討 更加重視招聘 面試中的價值觀 追隨力建設：篩選合適人員 目標吸引：去哪兒？ 實力吸引：能行嗎？ 利益吸引：啥好處？ 從眾 企業(yè)文化中的英雄 追隨力建設：提升領導者的吸引力 追隨力建設：營造追隨的環(huán)境氛圍 2，人力資源的屬性 多樣性 社會性 能動性 稀缺性 3，建構(gòu)的關鍵行為 高效團隊是招聘出來的。 最重要的預先控制。 工作分析是企業(yè)人力資源管理活動中最基礎的工作，它是全面了解工作，提取有關工作全面信息的基礎性管理活動； 工作分析的結(jié)果是工作說明書。工作說明書應該包括工作職責、任職資格和工作關系。 甄選 分工協(xié)作 人力資源開發(fā)系統(tǒng) 薪酬 人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。 三、權(quán)力影響 人們的認知是可以被影響的。 1，影響的基本策略 互惠：我們應該幫助那些曾經(jīng)幫助過我們的人，即使這種幫助不對等； 承諾：我們要做我們答應的行為； 從眾：我們要做別人做的事情； 喜好：我們更容易答應自己認識和喜愛的人提出的要求； 權(quán)威：我們接受有權(quán)者的命令。 2，領導者權(quán)力構(gòu)成 法定權(quán) 獎勵權(quán) 懲罰權(quán) 專長權(quán) 個人魅力影響權(quán) 3，績效管理 績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。在協(xié)議中，雙方對未來工作達成明確的目標和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務完成后與員工總結(jié)經(jīng)驗。 績效計劃是關于工作目標和標準的契約； 績效計劃是管理者和員工之間的事情； 績效計劃是一個雙向溝通的過程； 參與和承諾是制定績效計劃的前提。 客觀的方法 主觀的方法 目標管理 績效計劃 考核績效的方法 四、領導的環(huán)境 1，硬環(huán)境 真的把工作環(huán)境當“家”一樣去裝修設計； 借鑒人體工程學的要求； 辦公室可以考慮使用一些色彩進行裝飾。 硬件：優(yōu)化工作環(huán)境 賦能工作：有意義、有權(quán)力、有回報 重回主人翁：心理所有權(quán) 2，軟環(huán)境：企業(yè)文化、信任、價值觀 符號 故事 英雄人物 口號 儀式 歷史依賴性 個異性 民族性 穩(wěn)定性 企業(yè)文化建設的目的是為了得到所預期的行為，實現(xiàn)價值； 企業(yè)文化會極大地影響個體行為。 企業(yè)文化的外在表現(xiàn) 企業(yè)文化的基本特點 企業(yè)文化的主要功能 企業(yè)文化與行為 費孝通的差序格局信任模型 強化價值觀：反復的定向培訓 3，組織變革 管理者自視太高； 缺少有力的變革領導團隊； 沒有為變革指明方向，低估企業(yè)愿景的重要性； 未將變革愿景對員工作充分溝通； 領導者沒有積極地分析變革中的動力和阻力； 坐視問題叢生而沒有采取積極的措施； 沒有制定能夠帶來短期收益的計劃，使變革不能持續(xù)進展下去，愿景成了人們的笑柄。 變革為什么失敗？John Kotter的歸納 緊迫感 變革小組 制度化 組織變革 變革愿景 初期成功 動力和阻力 成功組織變革的關鍵要素 討論 性質(zhì)發(fā)生變化 升級 僵持 失控沖突的四個階段 準備 正式見面 當面說清 抓住要害 協(xié)商 實施 調(diào)解沖突的階段模式 呂峰教授通過對經(jīng)典理論和模型加深對領導行為的講解，以及對戰(zhàn)略層面的解讀，讓同學們可以從更高的角度把握領導行為的意義，更有效地優(yōu)化和提升領導效能。課程回顧
領導是領導者與被領導者在特定環(huán)境下為實現(xiàn)目標而發(fā)生的相互影響。
