11月8日-10日，工商管理（EMBA）總裁高級研修班第38期課程特邀蔡毅臣老師主講——國學智慧與領導力。蔡老師將傳統中華文化的精華抽絲剝繭，有機架構在現代領導力建設的理論體系之上，融思想精髓、學術體系、理論力量為一體，用國學要義之精神，助力企業發展，一同感悟智慧人生。
蔡毅臣
中國管理科學研究院教授
清華大學兩岸研究院研究員
北京大學黨政干部班特約授課老師
清華大學企業家研修班特約授課老師
高級人力資源管理師、法家思想應用研究專家
課堂上，蔡老師從深入了解領導力的內涵、挑戰現狀—識人用人、使眾人行—領導者制度化建設與權變思維、激勵人心—領導者如何有效的激勵下屬、領導的最高境界—培育優秀企業文化等五個方面結合典型案例做了深入淺出的講授，課程集合了我國歷史上優秀的文化傳統和智慧，將國學精華與企業管理和領導力融為一體，整個講授過程氣氛活躍、掌聲雷動，問答、搶答、小測試等穿插，緊張、愉悅而又熱烈，每位學員深深融入其中。干貨滿滿，精彩紛呈，幽默生動，現場掌聲雷鳴，學員紛紛“點贊”！
滿滿一天的課程，讓企業家們重溫了歷史，開闊了眼界，收獲了知識，增長了智慧，基本掌握了如何用國學智慧領導企業發展的路子、方法和步驟，為企業健康發展泵入了新鮮血液。
“學必求其心得”，學員們相互之間還進行了交流與溝通，總結學習心得，與大家分享，作為一個知識轉化的過程，對理論與實踐的結合、在實際管理中有著舉足輕重的作用。在這樣一場收獲滿滿的EMBA核心課之中，現場學員們對此次活動表示了深度的支持與認可，愿與融商學院平臺同修同進，一起邁開學習的步伐，正如斯，“讓我們沉默中風雨同路，無聲處驚雷起航。”
11月9日-10日，實戰派管理、訓練課程導師馬媛帶來——高績效團隊管理與管理測評課程。讓我們一起回顧下精彩內容吧~
第一部分 管理變革與角色認知
解決管理一般問題的八個步驟:
1.通過數據了解問題發生的客觀原因
2.通過人了解問題發生的主觀原因
3.了解外部原因
4.方案（以上三個原因是為了找到問題解決的方案）
5.溝通（方案下達之前需要跟重點員工提前溝通）
6.優化（在方案實施過程中提出不斷優化）
7.考核獎懲（實施后進行）
8.總結和評估
管理的金字塔模型:
1.金領（全才）
2.1白領（專才）
2.2灰領（對內的全才）
3.藍領（匠才）
工匠精神
1)單能工
2)復能工
以上兩個做到極致就是專才
3)多能工
4.工匠員工
以上兩個做到極致就是全才
灰領做的角色:
1.領導者角色（要做兩件事:團隊士氣和管理導向）
2.管理者角色（要做兩件事:維護制度和培養接班人）
3.執行者角色（要做一件事:達成組織KPI）
職業發展在工作中想要培養一個匠才，重要的三個行為:表揚、批評、期待
表揚+批評=批評
表揚+期待=施壓
表揚+批評+期待=批評
表揚=表揚
表揚分為兩級:
一級表揚:表揚結果
二級表揚:表揚動作范圍和步驟
工作中要用二級表揚
管理干部的意識變革:
危機意識——考慮執行意識——要落實細節意識——做到位要創新意識——之后要內部變革——落實到績效
管理發展的變革:
1.職業化 是企業的拉力
叫隱形思維顯性化，能夠總結分享和復制
2.創新力（小魚圖） 是企業的推力
叫顯性思維結構化，重復突破和學習
3.發展力 是企業的核心動力
根據客戶發展需求持續創新與變革的能力
這三個決定組織績效不斷提升的底蘊和能力
目標到結果的四個核心
1.干什么（做對事，明目的），目標制定與分解
2.能不能干（選對人，配資源），人與資源分解
3.愿不愿意干（言必諾，守制度），動機與效率
4.怎么干（操作性），方法與流程
制度遵守火爐定律的五個特性:
預警性，及時性，公平性，分明性，必然性
這五個特性決定了遵守制度職業生涯的及時
第一部分管理總結:管理干部其本質不在于知，而在于行，其經驗不在于邏輯，而在于最終產生的成果。
第二部分:團隊管理與績效模型
管工作必須卓有成效，效代表有達成了結果和成果，解決意愿問題要參考以下六個答案
1.信息（明確目標要求+過程被評價）
2.資源（硬資源和軟資源）
3.激勵（榮譽體系+儀式化）
以上三個屬于技控，解決團隊管理中80%的小問題
屬于環境因素（外在的）占比約31%
4.知識（學習機會+職業規劃）
5.匹配度（意愿和特長）
6.動機（意愿和驅動力）
以上三個屬于人控，解決團隊管理中20%的大問題
屬于內在因素（受自己判斷影響的）占比約69%
管理學中的等式
績效=意愿*能力
意愿是愿不愿意干，能力是能不能干
意愿好是能力出問題了，能力出問題有三點
1.知識不足
2.訓練不夠
3.崗位職責標準不清晰
意意愿不想能力不想 出了什么問題，就是意愿問題，意愿問題不解決能力是解決不了的，此處上課時有講了案例
團隊管理可能出現的問題
服從:一元思維和服從思維
監督:管理者的監督式思維，處處監督
理想化:團隊實現1+1>2
單向性:對問題的單項看法，考慮問題只考慮個體沒考慮團體
處理問題的方式就是從管理維度來談。
管理分了兩個維度:
1.理事:樹目標，建流程，分職責，幫能力（不行就替換或淘汰）
2.管人:建威信，聚人心（軟資源），統一價值觀（為什么這么做），強溝通（定位）
威信建立的五個層級:
非權利威信（讓人愿意做）:
1.典范權（影響力和號召力）
2.專家權（會，影響和輔導）
權利威信（面服心不服，未必有威信）:
3.強制權
4.報酬權
5.合法權（任命）
第三部分：管理測評與維度分析
管理工具Q12（對于團隊管理的意義）
要求人（方向目標，界定成果；工作反饋，了解要求）
Q1:我清楚公司對我的要求———是核心檢測項
Q5:最近一個月內，主管曾向向我提及我的工作情況———檢測過程管控能力
調度人（有米之炊，后勤支持；高效高質，團隊環境）
Q2:我有所需要的信息、材料和設備———浮動檢測項
Q9:我周圍的同事們致力于高質量的工作———檢測團隊搭建過程中人員調動能力
激勵人（獲得認可，及時肯定；受到尊重，鼓勵傾聽）
Q4:最近七天內，我因工作出色而受到表揚———檢測團隊激勵能力是否到位
Q7:我覺得我的意見收到重視
輔導人（清楚方向，規劃路徑；能力提升，獎優輔劣）
Q6:最近三個月內，公司主管鼓勵過我的發展——了解問題，檢測員工的穩定性，提升留存
Q11:過去六個月，主管和我談及工作方法
選擇人（工作匹配，因才適用；志同道合，團隊精神）
Q3:我每天都有機會做我最擅長的事——檢測匹配度
Q10:我在公司有志同道合的朋友——檢測員工的穩定性
培養人（責任培訓，使命鏈接；能力培養，長期發展）:
Q8:我的工作對公司目標的達成很重要——讓員工覺得有存在感和價值感
Q12:過去一年中，我在工作中有機會學習和成長——培養員工的長期留存率
總結Q12的四個好處:
1.明確行為標準
2.知道短板在哪兒
3.找到問題原因及分析
4.根據不同的情況給予不同的管理方法，解決方案
強意愿 弱意愿 零意愿 負弱意愿 負強意愿
員工意愿需求（思維邏輯）模型圖:
金字塔
1.自我實現的需要（自我發展的的實現）
2.尊重的需要（自尊、承認、地位）
3.社交的需要（歸屬意識、友誼、愛情）
4.安全的需要（人身安全、健康保護）
5.生理需要（衣食住）
以上不是一層一層實現的，當一個人能夠在最上你得到充分的滿足和回報時，他會忽略下面的要求；當一個人在上面得不到足夠的滿足的時候，他會在下半部分拼命的索取
第四部分：GROW模型與輔導激勵
談話的步驟
問事情———問相關人———問員工自己
GROW模型
1.明確目標
2.厘清現狀（問發生什么）
3.選擇方案（要員工自己說）你打算怎么辦呢，還有呢，還有呢，還有呢，你確定嗎？還有更好的方案嗎？
4.意愿行動（具體怎么做）
第五部分：自我認知與課程總結
解決工作中的十個管理方法
1.降低員工顧慮
2.防止員工推卸責任
3.尋找問題原因
4.尋找可能性方案
5.防止無效承諾
6.建立同里心
7.尋找可行性方案
8.估鼓勵行動
9.肅清員工工作障礙
10.督導檢查
